Paras työpaikka

Alkon uuden työkulttuurin ytimessä ovat yhteisöllisyys, aktiivisuus ja joustavuus. Vuonna 2016 panostettiin erityisesti työyhteisöjen toimivuuteen, jotta Alko voi tarjota asiakkaille ja henkilöstölle hyviä kokemuksia myös jatkossa.

Vuosi 2016 on ollut monikanavaisen ja yhteisöllisen Alkon uudistumisen startti. Alko on lähihistoriansa toisen merkittävän muutoksen alussa. Edellinen iso muutos oli tiskimyymälästä palvelumyymäläksi uudistuminen, joka oli hieno tarina onnistuneesta muutoksesta huipputuloksineen asiakaskokemuksesta ja henkilöstökokemuksesta. Uudistuminen monikanavaiseksi ja yhteisölliseksi toimijaksi on edellyttänyt jokaisen alkolaisen digivalmiuksien kasvattamista ja vuoden 2016 syksyllä avautuneen verkkokaupan edellyttämien uusien toimintamallien omaksumista. Alkolaisia on tuettu tässä muutoksessa muun muassa verkkovalmennuksella ja sisäisillä digilähettiläillä. Monikanavaisuus ja yhteisöllisyys ohjasivat oppimisen suuntaviivoja – uuden asiasisällön ohella opettelimme uusia tiedonhankinnan ja asiakaspalvelun tapoja ja työvälineitä sekä kertasimme yhdessä onnistumisen perusteita.

Paras työ -nimellä kulkeva henkilöstöstrategia on ohjannut uudistumista joustavien työnteon mallien ja alkolaisen johtajuuden avulla.  Alkon uuden työkulttuurin ytimessä ovat yhteisöllisyys, aktiivisuus ja joustavuus. Yhteisöllisyyden edistämiseksi olemme uudistaneet koulutustamme osallistavammaksi ja korostaneet osaamisen jakamista. Omajohtajuus on noussut alkolaisten puheeseen ja arjen toimintaan. Se on tuonut mukanaan aktiivista ja osallistuvaa otetta omaan työhön ja työyhteisöön, mikä entisestään on vahvistanut kykyämme vastata asiakkaan tarpeisiin. Monimyymälätyö on ollut merkittävä joustavuutta ja toimivia sisäisiä työmarkkinoita edistävä kokeilu, joka vakiinnutettiin vuoden päätteeksi vajaassa 20 myymälässä. Pääkonttorissa uudistuminen näkyi konkreettisesti muutossa uutta, joustavampaa työkulttuuria tukevaan monitilatoimistoon.

Yhteistoiminnan näkökulmasta vanhat vastakkainasettelut ovat muuttuneet yhteistyöksi, jossa rakennetaan yhdessä tulevaisuutta. Toimiva yhteistyö henkilöstön edustajien ja työnantajan välillä on edellytys yhteisten tavoitteiden rakentumiselle ja tulokselliselle kehittämiselle organisaatiossa. Tämä puolestaan on välttämätöntä, jotta pystymme yhtiönä jatkuvasti kehittymään tulevaisuuden vaatimusten ja strategiamme mukaisesti. Erinomainen esimerkki hyvästä yhteistoiminnasta on myymälätyöntekijöiden edustajien kanssa yhteistyössä rakennettu, kaupan alan ensimmäinen osaamispohjainen palkkausmalli. Osaamisen arviointiin perustuva palkkaus kannustaa myös toimimaan kohti uudistuvan Alkon tavoitteita.

Uudistimme loppuvuodesta alueorganisaatiomme, jonka seurauksena myymäläverkosto koostuu kuudesta maantieteellisestä alueesta aiemman kymmenen alueen sijaan. Myymäläverkoston organisaatio ja johtamismalli tulee muuttumaan jatkossakin entistä joustavammaksi, jotta pystymme nykyistä paremmin mukautumaan toimintaympäristön mahdollisiin muutoksiin ja tarjoamaan asiakkaille asiantuntevinta ja henkilökohtaista asiakaskokemusta.

Alkolaisten sitoutuneisuus ja työtyytyväisyys ovat edelleenkin muita palvelualan organisaatiota korkeammalla tasolla. Vuonna 2016 panostettiin merkittävästi työyhteisöjen toimivuuteen, jotta Alko voi tarjota asiakkaille ja henkilöstölle hyviä kokemuksia jatkossakin.


Monimyymäläpilotista tärkeät eväät tulevaisuuteen

Myyjien työtuntien lisäämiseksi ja työvuorosuunnittelun sekä henkilöstöresursoinnin joustavoittamiseksi toteutettiin Rovaniemen, Helsingin ja Oulun keskusta-alueilla vuoden 2016 aikana pilotti monimyymälätyöskentelystä. Pilotin aikana myyjien ja myymäläpäälliköiden työvuoroja suunniteltiin yhden kantamyymälän sijasta useampaan myymälään etukäteen määriteltyjen myymäläryhmien sisällä. Monimyymälätyöskentelyn ohella kerättiin kokemuksia myös uudenlaisesta, myymäläryhmätasoisen työvuorosuunnittelun mahdollistavasta työvuorosuunnittelujärjestelmästä. Pilottiin osallistui kaikkiaan yli 150 myyjää ja myymäläpäällikköä 17:ssä eri myymälässä.

Vaikka kysymys oli verrattain suuresta muutoksesta alkolaisessa työkulttuurissa, sopeuduttiin monimyymälätyöskentelyyn erittäin hyvin. Myymälöiden välisten yhtenäisten työtapojen rakentaminen sekä uusiin myymälöihin ja ihmisiin tottuminen vei alkuvaiheessa aikaa, mutta
rutiinien löytyessä ja toiminnan vakiintuessa monimyymälätyöskentelyn hyödyt nousivat selvästi alkuhankaluuksia vahvemmiksi. Tästä ansio kuuluu erityisesti pilottimyymälöiden myyjille, jotka pienryhmätyöskentelyn kautta osallistuivat aktiivisesti monien arkipäivän ongelmien ratkaisemiseen ja monimyymälätyöskentelyn kehittämiseen.

Monimyymäläpilotin avaintavoitteet toteutuivat odotusten mukaisesti: myyjien suunniteltu ja suunnittelematon työ lisääntyi pilotin aikana. Samalla sekä osaaminen että yhteisöllisyys kehittyivät useammassa myymälässä työskentelyn myötä. Myös henkilöstötutkimuksen tulokset olivat monimyymäläryhmien myymälöissä positiivisia.

Pilotin tärkeänä tavoitteena oli lisäksi joustavoittaa työvuorosuunnittelua siirtämällä suunnittelun painopiste kantamyymälätasolta myymäläryhmätasolle, jotta pystymme tarvittaessa reagoimaan joustavammin toimintaympäristömme mukanaan tuomiin haasteisiin ja samalla turvaamaan mahdollisimman pitkälle nykyisten myyjien työtä.
Myös tämä tavoite toteutui, sillä tulosten perusteella monimyymälätyöskentely toi kaivattua joustavuutta työvuorosuunnitteluun ja paransi myös myymäläpäälliköiden jaksamista.

Monimyymälätyöskentely soveltuu Alkon monikanavaiseen ja yhteisölliseen työkulttuuriin hyvin ja tukee merkittävällä tavalla Paras Työ -strategiaamme.

Monimyymäläpilotissa mukana olleissa myymäläryhmissä siirryttiin pysyvästi monimyymälätyöskentelyyn vuoden 2017 alusta lähtien. Seuraavassa vaiheessa selvitetään, missä määrin ja minkälaisissa myymäläryhmissä monimyymälätyöskentely olisi mahdollista myös muualla Alkossa. Tästä neuvotellaan yhdessä työnantajan ja työntekijäjärjestöjen kesken vuoden 2017 aikana.