Henkilöstö ja työhyvinvointi

Haluamme tarjota parasta työtä uusille ja nykyisille osaajillemme. 

Paras työ
Henkilöstö lukuina
Palkitseminen
Koulutus ja kehittäminen 
Työehtosopimukset ja yhteistoiminta 
Työhyvinvointi ja turvallisuus

Paras työ

Paras työ on Alkon strateginen tavoite ja olennainen vastuullisuusteema. Parhaan työn tarjoaminen on Alkolle tärkeää, koska hyvä henkilöstökokemus mahdollistaa parhaan asiakaskokemuksen tuottamisen asiakkaillemme. Toisaalta hyvä henkilöstökokemus on ydin ulkoisen työnantajavetovoiman rakentumiselle, ja se on olennainen rekrytoinneissa onnistumiselle ja osaavan henkilöstön saamiselle.

Paras työ on strategianelikenttämme yksi osa-alue, jota johdetaan yhdessä neljästä strategisesta ohjausryhmästä. Ohjausryhmään kuuluu liiketoiminnan, henkilöstötoiminnon, talouden ja henkilöstön edustajia. Ohjausryhmä kokoontuu noin kymmenen kertaa vuodessa. Paras työ -strategia-alueelle on määritelty onnistumismittarit, jotka on esitetty taulukossa:

Näitä mittareita seurataan vähintään kaksi kertaa vuodessa ohjausryhmässä ja vähintään vuosittain johtoryhmässä. Kukin mittari on vastuutettu tietylle henkilöstöyksikön tiimille, jossa sitä seurataan jatkuvalla seurannalla. Mikäli jonkin mittarin kehitys ei vastaa tavoitetasoa, suunnitellaan korjaavat toimenpiteet.

Paras työ -tavoitteisiin liittyvät toimintatavat määritellään osana HR-prosesseja, joita valmennetaan säännöllisesti esimiehille palvelupäällikköpäivien tai muiden esimieskoulutusten yhteydessä. Viestitämme korjaavien toimenpiteiden tarpeista sisäisen viestinnän kanavissa sekä esimiesten kautta.

Paras työ -onnistumismittareista innostusindeksi on päämittari. Innostusindeksin kehitys viime vuosina on esitetty yllä olevassa taulukossa. 

Mittarin tasot ylittävät palvelualojen vertailutason. Vertailuaineiston tulos ylittyy 10/11 vertailukelpoisessa kysymyksessä.

Henkilöstö lukuina

Henkilöstön määrän kehittyminen

Alko uudisti vuonna 2017 myymäläorganisaatiotaan entistä paremmin liiketoiminnan tarpeita tukevaksi.

Yhden myymälän sijasta myymäläpäällikölle tuli johdettavakseen useampi myymälä. Useamman myymälän ryhmää kutsutaan myymäläryhmäksi. Uudistuksen myötä myymäläpäälliköiden määrä supistui noin 220 päälliköstä 133 päällikköön. Samalla myymäläpäällikkönimike muutettiin palvelupäälliköksi. 

Uuden toimintamallin tavoitteena on saada myymälöiden resursointi mahdollisimman joustavaksi sekä varmistaa henkilöstölle riittävä työ.

Rakenne mahdollistaa entistä paremmin joustavan työn vastaanottamisen ja tarjoamisen. 

Uudistuksen myötä syntyi myös uusia tehtäviä: ketjupäällikön sekä ketjuvalmentajien tehtävät. Tehtävillä on keskeinen rooli yhtenäisten toimintatapojen jalkauttamisessa myymälöihin.

Henkilömäärässä ei ole tapahtunut juurikaan muutosta edellisvuoteen. Se kasvoi keskimäärin 0,67 prosenttia (1,2 % vuonna 2016) vuoden 2017 aikana.

Alkon henkilöstön määrä vaihtelee runsaasti vuoden aikana, koska sesonkien aikana on paljon määräaikaisia työsuhteita. Vuonna 2017 Alko palkkasi sesonkeihin noin 400 määräaikaista työntekijää.

Pääkonttorissa työskentelevistä asiantuntijoista lähes kaikki työskentelevät kokoaikaisessa, toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa. Osa-aikaisista työsuhteista suurin osa on myyjiä, koska Alkon myynti painottuu loppuviikkoon ja sesonkeihin. Henkilöstösuunnitteluun ja resursointiin on panostettu vuoden 2017 aikana entistä enemmän. Tavoitteena on toimiva ja onnistunut henkilöstösuunnittelu, jolla voidaan varmistaa sopiva määrä työtä omalle henkilöstölle sekä työvuorojen mahdollisimman korkea täyttöaste.

Naisten suureen osuuteen myymälähenkilöstöstä vaikuttaa muun muassa se, että kaupan ala on naisvaltainen.

Alkon johtoryhmässä naisia on kahdeksasta henkilöstä viisi. Palvelupäälliköistä naisia on 59 prosenttia ja miehiä 41 prosenttia. Pääkonttorissa esimiehistä on naisia 43 prosenttia ja miehiä 57 prosenttia.




Henkilöstön alueellinen jakauma

Alkon alueorganisaatio jakautuu kuuteen alueeseen, joita johtaa aluepäällikkö. Henkilöstö jakautuu tasaisesti maantieteellisten alueiden kesken. Pääkonttoritoiminnot sijaitsevat Helsingissä.


Työsuhteen kesto ja vaihtuvuus

Alkossa työsuhteet ovat aina olleet pitkiä, mikä osaltaan kertoo henkilöstön vahvasta sitoutumisesta. Noin 60 prosenttia (66 %) vakituisesta henkilöstöstä on työskennellyt Alkossa yli viisi vuotta. Vuonna 2017 vapaaehtoista vaihtuvuutta oli kuitenkin aikaisempaa enemmän. Vuoden alussa tapahtuneiden myymäläorganisaation muutoksien oletetaan omalta osaltaan vaikuttaneen vaihtuvuuden kasvuun. Henkilöstövähennyksiä ei organisaatiouudistuksen yhteydessä tehty.

Alkon entinen toimitusjohtaja Hille Korhonen lopetti Alkon palveluksessa toukokuussa 2017. Leena Laitinen aloitti Alkon toimitusjohtajana syksyllä 2017.  Ennen Alkolle siirtymistään Laitinen toimi Snellman Groupin konsernijohtajana. Alkon talousjohtaja Anton Westermarck toimi vt. toimitusjohtajana siihen asti kunnes uusi toimitusjohtaja otti tehtävänsä vastaan.

Vuoden 2017 aikana aloitettiin 1 146 (1 008) työsuhdetta, jotka jakautuivat 1 000 (883) henkilölle. Näistä 248 (156) oli toistaiseksi voimassa olevia työsuhteita. Loput työsuhteista oli määräaikaisia. Suurta määräaikaisten työsuhteiden määrää selittää liiketoimintamme kausiluonteisuus: sesonkien ajaksi tarvitaan määräaikaista henkilökuntaa tukemaan vakituista henkilökuntaamme asiakkaiden palvelemisessa. Samat henkilöt palaavat Alkon palvelukseen sesonkeina säännöllisesti. Vuonna 2017 palkatuista luku oli 292 (2016 luku oli 327). Vuoden 2017 aikana Alkoon tuli töihin ensimmäistä kertaa 708 (556) henkilöä. Aloittaneista työntekijöistä 76 (73) prosenttia oli naisia ja 24 (27) prosenttia miehiä.

Alko haluaa tukea monimuotoisuutta työyhteisössä ja tämä otetaan huomioon rekrytoinnissa. Suurin tehtäväryhmä eli myyjien työnkuva sisältää monia työvaiheita, joista osa edellyttää riittävän hyvää fyysistä kuntoa (esimerkiksi kuormien purkaminen). Asiakaspalvelun näkökulmasta myös sujuva suomen kielen taito on edelleen tärkeää. Alkon tavoitteena on jatkossa panostaa entistä enemmän henkilöstön monimuotoisuuteen.



Ikäjakauma

Tarkasteltaessa kaikkia työsuhteita Alkon työntekijöiden ikäjakauma on pysynyt hyvin samankaltaisena jo viimeiset viisi vuotta. Kaikissa ikäryhmissä naiset edustavat enemmistöä. Kausityöntekijöiden keski-ikä on keskimäärin hieman alhaisempi kuin vakituisen henkilöstön.

Suurten ikäluokkien edustajat 1945-1965
Sukupolvi X 1966-1976
Sukupolvi Y 1977-1994
Sukupolvi Z 1995-

Perhevapaat

Vuoden 2017 lopussa 70 henkilöä oli perhevapailla (vuonna 2016 87 henkilöä). Näistä neljä henkilöä oli miehiä ja loput oli naisia.

Suurin osa miesten hyödyntämistä perhevapaista on isyysvapaata, joka on lyhyempi jakso kuin naisten äitiysloma. Vastaavasti suurin osa vanhempainvapaalle ja hoitovapaalle jäävistä työntekijöistä on naisia. Varsinaista työhönpaluuastetta tai työsuhteen säilymisastetta ei ole seurattu, mutta suurin osa perhevapailta palaavista työntekijöistä palaa aikaisempaan tehtäväänsä. Vain pieni osa jättää palaamatta esimerkiksi työnantajanvaihdoksen vuoksi.

Päättyneet työsuhteet

Alkossa työsuhteen pituus on keskimäärin miehillä 12,8 (13,2 vuotta) ja naisilla 9,6 (9,9 vuotta).

Irtisanoutuneista henkilöistä eläköityneitä oli vuoden 2017 aikana 24 (53).

Keskimääräinen eläköitymisikä vuonna 2017 oli 60,9 (60,1) vuotta.

Omaehtoinen lähtövaihtuvuus kasvoi vuonna 2017. Ulkoisten työmarkkinoiden parantuneella tilanteella ja Alkon uudelleen organisoitumisella uskotaan olleen vaikutusta kasvaneeseen lähtövaihtuvuuteen. 

Pitkien työsuhteiden vuoksi lähtöhaastatteluihin ei ole ollut aikaisemmin juurikaan tarvetta. Vuoden 2017 lopussa rakennettiin kuitenkin sähköinen ja nimetön kysely, joka lähtee vuodesta 2018 alkaen jokaiselle irtisanoutuneelle henkilölle. Tällä Alko pyrkii tunnistamaan osa-alueita, joita tulisi kehittää, jotta lähtövaihtuvuuden nouseva trendi saataisiin katkaistua.

Palkitseminen

Alko tarjoaa strategiaa tukevan palkitsemiskokonaisuuden työntekijöilleen. Rahallisen palkitsemisen kokonaisuuteen kuuluvat peruspalkka sekä koko henkilöstöä koskeva strategiapalkkiojärjestelmä, jonka kautta strategian ja palkitsemisen välinen yhteys tehdään näkyväksi koko henkilöstölle – yhteisistä onnistumisista palkitaan.

Alkon henkilöstökulut olivat vuonna 2017 86,6 miljoonaa euroa (87,6). Palkkoja ja palkkioita maksettiin 70,1 (70,5) miljoonaa euroa. Vuoden 2017 osalta henkilökunnalle ja johdolle maksetaan strategiapalkkiota henkilösivukuluineen 2,3 milj. euroa (2,8) eli 2,7 (3,2) prosenttia henkilöstökuluista.  

Alkon kaikkien työntekijöiden keskimääräinen vuosipalkka (sis. mahdolliset luontoisedut sekä strategiapalkkion) vuonna 2017 oli 30 276 (32 846) euroa. Vuosiansion laskuun vaikuttaa mm. lisääntynyt vaihtuvuus sekä keväällä 2017 tehty organisaatiouudistus, jonka takia kentän esimiesten määrä väheni Alkossa. Henkilöstön keskimääräinen kokonaisvuosiansio on 7,5 prosenttia toimitusjohtajan kokonaisvuosiansiosta. Mukaan on laskettu kaikki aktiivisessa työsuhteessa koko vuoden 2017 olleet henkilöt työsuhde- ja työaikamuotoon katsomatta. Alkon toimitusjohtaja aloitti lokakuussa 2017, joten vertailulukuna on käytetty laskennallista vuosiansiota.

Alkossa on käytössä työehtosopimusten mukaiset palkkaryhmät ja -taulukot. Myös muut palkkaukseen vaikuttavat tekijät, kuten lisät, kokemusvuodet sekä paikkakuntakohtaiset kalleusluokat ovat työehtosopimuksissa sovittuja ja koskevat kaikkia työehtosopimusten piiriin kuuluvia työntekijöitä. Pääkonttorin ja aluetoimistojen asiantuntija- ja esimiestehtävissä toimivien palkka määräytyy tehtävän vaativuuden ohella osaamisen, kokemuksen, suorituksen ja tulosten perusteella. Käytämme toimistotyön vaativuuden arvioinnissa yleisesti käytössä olevaa HAY-luokitusta.

Alkon palkitsemisjärjestelmän suunnittelussa ei olla käytetty ulkopuolisia konsultteja.  

Myymälähenkilökunnan palkkausjärjestelmä

Alko kehittää yhdessä henkilöstöryhmiensä kanssa palveluyritystä, jossa huippuasiakaskokemus ja yhteisöllisyys ovat keskiössä. Alkon työntekijät toimivat tuloksellisesti, aktiivisesti ja muita tukien osana laajempaa työyhteisöä. Tämän mukaisesti jokaiseen rooliin kohdistuvat odotukset muuttuvat toimintaympäristön vaatimusten mukaisesti.

Alkon ja myymälätyöntekijöitä edustavan Alkon Liikeväki Alv ry:n sopima, näkyvään osaamiseen pohjautuva palkkausjärjestelmä otettiin käyttöön vuonna 2016. Vuosi 2017 oli järjestelmän juurruttamisen aikaa. Arvioinnin osa-alueet: tuoteosaaminen, palveluosaaminen, myymäläosaaminen, tehokkaat työtavat ja työyhteisötaidot tukevat Alkon strategian toteumista käytännön toimintana.

Myymäläryhmien esimiesten palkkausjärjestelmäuudistusta jatkettiin vuoden 2017 aikana ja uusi järjestelmä otetaan käyttöön helmikuussa 2018. Myymäläryhmien esimiehillä, palvelupäälliköillä, on sopimuspalkat, joiden minimitasot pohjautuvat myymäläryhmätasoiseen liikevaihtoon ja asiakasmäärään.

Naisten ja miesten peruspalkkojen suhde

Suurin osa Alkon henkilöstön palkoista määräytyy taulukkopalkkojen perusteella, jolloin palkka on sama kaikille kyseiseen palkkaluokkaan kuuluvilla. Kahden vuoden välein tehtävän tasa-arvosuunnitelman osana tarkastellaan myös palkkauksen tasa-arvoa. Viimeisin tarkastelu tehtiin vuonna 2017 edellisen vuoden palkkatoteumien pohjalta. Tarkasteltaessa vuoden 2016 kokonaisansioita kahden suurimman henkilöstöryhmän – myyjien ja kentän esimiesten – osalta, voidaan havaita, että naisten bruttoansiot ovat kuudesta kahteen prosenttia matalammat kuin miesten ansiot. Koska suurin osa Alkon työntekijöistä on tuntityöntekijöitä, tuntimäärävaihtelut vaikuttavat kokonaisansioihin merkittävästi. Ero edelliseen tarkastelukertaan verrattuna on kuitenkin kaventunut.

Tarkasteltaessa pääkonttorin asiantuntijatehtäviä yhtenä ryhmänä, naisten peruspalkkojen ero on 83 prosenttia miesten ansioista ja esimiesten osalta 86 prosenttia miesten ansioista. Eroa selittää se, että vaativuudeltaan korkeammissa tehtävissä on enemmän miehiä kuin naisia. 

Sukupuoli ei ole Alkossa palkkaukseen vaikuttava tekijä eikä merkittäviä eroja ole juurikaan havaittu keskenään vertailukelpoisten tehtävien osalta. Sopimuspalkat tarkastetaan säännöllisesti kerran vuodessa, jolloin palkkoja verrataan sisäisen vertailun lisäksi myös ulkoiseen vertailuryhmään.

Henkilöstöetuudet 

Alko tarjoaa sekä määräaikaiselle että vakituiselle henkilöstölleen työterveyshuollon, lakisääteiset vakuutukset työtapaturmien ja ammattitautien varalta, vanhempainvapaamahdollisuudet sekä eläke-etuudet. Lisäksi Alko tukee työhyvinvoinnin edistämistä ja vapaa-ajantoimintaa. Edut ovat lähtökohtaisesti kaikkien Alkon työntekijöiden käytettävissä (pois lukien matkapuhelin- ja autoetu, jotka ovat tehtäväsidonnaisia). 

Koulutus ja kehittäminen

Alkolaisten osaamisen kehittäminen on muutaman viime vuoden aikana muovaantunut vahvasti 70/20/10-malliin, jossa suurin osa osaamisen kehittämisestä eli 70 prosenttia tapahtuu työssä tekemällä ja oppimalla, 20 prosenttia yhteisöllisesti eli saamalla tietoa ja tukea, oppimalla muiden kokemuksista ja 10 prosenttia koulutuksien kautta. Vuonna 2017 alkolaisia koulutettiin keskimäärin viisi päivää.

Uudelle alkolaiselle asiakaspalvelijalle tarjotaan yhteinen koulutuskokonaisuus, joka muodostuu perehdytyksestä, verkko-opinnoista, starttipäivästä sekä perustason koulutuksista. Esimies tukee tiimiään osaamisen kehittämisessä. Yhteisen perustan jälkeen osaaminen kehittyy parhaiten työssä oppimalla, mutta myös muut puussa kuvatut sisällöt, kuten sesonkikoulutukset, tukevat alkolaisen osaamisen kehittymistä. Osaamistaan on mahdollista hyödyntää ja kehittää edelleen erilaisissa oto-tehtävissä, kuten mestarin tai oto-kouluttajan roolissa.

Vaikka osaamisen kehittämisen huomio on muussa kuin perinteisessä kouluttamisessa, koulutetaan alkolaisia keskimäärin paljon. Alkolaisia asiakaspalvelijoita koulutettiin vuonna 2017  viiden koulutuspäivän verran. Keskeisin koulutustilaisuus on kaikille asiakaspalvelijoille tarkoitettu sesonkikoulutus, jolla varmistamme hyvän palvelu- ja tuoteosaamisen ylläpidon ja kehittymisen sekä uusien käytäntöjen ja työkalujen oppimisen. Kaksi kertaa vuodessa järjestettävien sesonkikoulutusten osallistumisaste on myös osa Alkon HR:n avaintavoitteita. Vuoden 2017 sesonkikoulutusten osallistumisasteen tavoite 75 prosenttia täyttyi jälleen ja oli 75,2 prosenttia.

Alkon yhteisöllistä osaamisen kehittämistä ja jakamista vahvistettiin käynnistämällä MyAlko-sparraajien toiminta. MyAlko-sparraajat ovat asiakaspalvelijoita, jotka sparraavat myymälähenkilökunnan esimiehiä eli palvelupäälliköitä heidän työssään. Viime vuonna fokus pidettiin esimiesten palaverivalmiuksien kehittämisessä. Sparraajat toteuttivat vuoden aikana 66 esimiehen sparrausta ja toiminta sai hyvin kiitettävää palautetta sekä esimiehiltä että sparraajilta. Toiminta jatkuu vuonna 2018.

Alkon asiakaspalvelijoiden tuoteosaamista pidetään yllä tuotetutustumisilla ja -maistamisilla eli tuotepruuvauksilla. Pruuvausta uudistettiin vuonna 2017. Myymälähenkilökunnan organisoiduttua myymäläryhmiin, muokattiin pruuvauskonseptia osaksi myymäläryhmän säännöllisiä tiimipalavereja. Työskentelyn tukemiseksi luotiin erilaisia pruuvausmenetelmiä ja videoita, joiden avulla osaamista kehitetään. Merkittävä tuoteosaamiseen ja pruuvaamiseen liittyvä uudistus, jota valmisteltiin vuoden 2017 aikana oli Makupankki-sovellus.

Makupankki on Alkon oma digitaalinen, verkossa toimiva sovellus, joka toimii sekä alustana pruuvimuistiinpanoille ja tuotteeseen liittyville tarinoille, että asiakaspalvelun tukena tämän niin kutsutun rikastetun tuotetiedon haussa. Makupankki on alkolaisten yhteinen alusta tuoteosaamisen säilyttämiselle ja jakamiselle. Sovellus on tarkoitettu ainoastaan Alkon sisäiseen käyttöön. Makupankki otettiin käyttöön vuoden 2018 alusta. Makupankki on hyvä esimerkki siitä, miten osaamista on muutettu digitaaliseen muotoon ja miten tietoa jaetaan ja rikastetaan yli myymälärajojen.

Myymäläryhmien palvelu- ja valikoimakehityksen tueksi perustettiin uudet roolit eli mestaritoiminta, jossa jokaisella myymäläryhmän palvelupäälliköllä on tukemaan palvelu- ja valikoimamestari. Palvelumestarin tehtävänä on innostaa myymäläryhmien asiakaskokemuksen virittämisessä, valikoimamestarien vastuulla on taas kehittää myymäläryhmän valikoimaa ja henkilökunnan tuoteosaamista. Mestarikoulutuksen kävi läpi vuoden aikana 269 asiakaspalvelijaa ja toiminta käynnistyi syksyllä 2017.

Kassakysely myyjän osaamisesta

Myyjien osaamista mittaava kassakysely ”Miten palvelimme sinua tänään”, saavutti erinomaisen tuloksen 4,7 (tavoite 4,65).

Esimiestyön kehittämisessä vuoden 2017 aikana panostettiin erityisesti myymäläorganisaation esimiestyön kehittämiseen. Aluepäälliköille oli oma kehittämisohjelma, joka sisälsi sekä henkilökohtaista että ryhmävalmennusta. Alueorganisaation uudelleenorganisoinnin yhteydessä kaikille palvelupäälliköille oli tarjolla henkilökohtaista valmennusta ja roolin muutostilanteissa myös ryhmävalmennusta.

Uuden palvelupäällikköroolin haltuunottoa tuettiin muun muassa kolme päivää kestävällä palvelupäälliköiden kehitysohjelmalla, johon osallistui vuoden 2017 aikana noin 45 henkeä. Valmennusohjelma pitää sisällään ihmisten kohtaamisen taitoja, liiketoiminnan johtamisen eri näkökulmia ja työkaluja sekä palvelujohtamista. Kaikki palvelupäälliköt tulevat käymään valmennusohjelman läpi. Valmennukset jatkuvat vuoden vielä vuoden 2018 aikana.

Pääkonttorin esimiehille järjestettiin säännöllisesti esimiesklinikoita, joissa käsiteltiin strategisia ja ajankohtaisia henkilöstöjohtamisen aiheita.

Vuoden 2017 lopussa järjestettiin myös valtakunnalliset esimiespäivät, joihin osallistui lähes kaikki Alkon esimiehet. Päivät keskittyivät Alkon strategisiin teemoihin, niiden edelleen kehittämiseen ja jalkauttamiseen.

Alko panosti edelleen runsaasti myös henkilöstön turvallisuuteen. Tähän liittyen myös turvallisuuskoulutusten sisältö ja niissä käytettävät valmennuskeinot halutaan pitää ajan tasalla ja nykyaikaisina. Turvallisuuskoulutukset päivitettiin vuodelle 2017 uuden kumppanin kanssa ja turvallisuuden lähikoulutuksia järjestettiin 34 kappaletta. Koulutukset muodostuivat turvamyyjäkoulutuksista, konfliktienhallinnan peruskoulutuksista sekä hätäensiapukoulutuksista. Koulutuksiin osallistui yli 500 alkolaista. Koulutukset on pyritty rakentamaan vuorovaikutteisiksi tapahtumiksi, jotta jokainen voi osallistua aktiivisesti koulutuksen etenemiseen. Koulutuspalautteiden keskiarvo oli 4,76 (arviointiasteikko 1-5).

Lähikoulutusten lisäksi uutena verkkokoulutuksena esiteltiin tietoturvallisuuden verkkokoulutus, jonka suoritti viime vuonna 2 284 alkolaista.

Osaamiskeskustelut ja suorituksen arvioinnit

Tavoite- ja osaamiskeskustelut ovat olennainen osa johtamiskäytänteitä niin suorituksen johtamisen kuin henkilön kehittymisen näkökulmasta. Jokaisen työntekijän kanssa käydään kaksi kertaa vuodessa tavoite- ja osaamiskeskustelut. Keskusteluissa asetetaan tavoitteet tiimin ja yksilön työlle ja osaamisen kehittymiselle sekä seurataan työssä suoriutumista, kehittymistä ja henkilökohtaista työhyvinvointia. Esimiehet ja tiimiläiset keskustelevat säännöllisesti työstä ja työntekijän tilanteesta, rytmi määrittyy työn luonteen mukaan vaihdellen muutamasta kuukaudesta viikkoon. Vuonna 2016 käyttöönotettu HR-järjestelmä tukee tavoite- ja osaamiskeskustelujen prosessia ja dokumentointia.

Alkolaisessa osaamisten kehittämisessä vahvistetaan henkilöstön osaamisen kehittämisen ja johtamisen mallia, jossa osaamisportailla, omaehtoisella osaamisen kehittämisellä ja oman osaamisen tunnistamisella sekä jakamisella on suuri merkitys. Jokaisen myyjän kanssa keskusteltiin osaamisesta vuonna 2015 lanseeratun osaamisportaat-työkalun avulla. Osaamisportaat ovat henkilökohtaisen osaamiskeskustelun ja palautteenannon työkalu, jossa myyjän osaamista verrataan myyjän toimenkuvaan ja oman myymälän osaamistasoon.

Henkilöstötutkimus

Vuonna 2017 Alkossa siirryttiin perinteisen, kerran vuodessa tehtävän laajan henkilöstötutkimuksen sijaan totuttamaan 3-4 kertaa vuodessa tehtävää Pulssi-kyselyä. Pulssi-kyselyllä pyritään ajantasaisempaan ja ketterämmin liiketoiminnan muutoksia seuraavaan mittaustapaan. Pulssi-kyselyllä haetaan palautetta henkilöstön kokemuksista, esimiestyöstä, työyhteisöstä, omasta innostuksesta ja motivaatiosta ja työn mahdollistajista. Tarvittaessa kyselyyn lisätään 1-2 kysymystä ajankohtaisista aiheista.

Vuonna 2017 toteutettiin kolme Pulssi-kyselyä, joista kaksi ensimmäistä oli saman sisältöisiä. Vuoden viimeinen Pulssi-kysely mittasi Innostus-indeksiä, joka oli myös osana vuoden 2016 laajempaa henkilöstökyselyä.

Vuoden alun Pulssi-indeksi oli 4,11 (maksimi arvo kyselyssä 5). Syksyllä toteutettu, myymäläryhmiin uudelleen organisoitumisen jälkeinen Pulssi-tulos oli 4,07. Vertailua edellisvuoteen ei ole, koska Pulssi toteutettiin ensimmäistä kertaa tämän sisältöisenä.  

Vuoden lopussa toteutettiin Pulssi-kysely, jonka kysymykset koostuivat vuoden 2016 henkilöstötutkimuksen Innostus-indeksin kysymyksistä.

Tulokset ovat pysyneet lähes samana verrattuna vuoden takaiseen henkilöstötutkimukseen. Loppuvuoden Pulssi-tutkimuksen innostus-indeksi oli 4,08 kun se vuonna 2016 oli 4,09.

Innostusindeksi sisältää Alkolle räätälöityjä kysymyksiä, joten suoraa kokonaisvertailua koko indeksistä ei muihin palvelualan yrityksiin voida tehdä. Niiden kaikkien 20 kysymyksen kohdalla, joista alan viiteaineistoa on saatavilla, Alkon tulokset ovat yhtä kysymystä lukuun ottamatta paremmat kuin alalla.

Vuoden 2016 mittaukseen verrattuna Innostus-indeksin tulokset ovat parantuneet työssä koetussa vaikutusmahdollisuuksissa sekä osaamisessa ja oppimisessa. Näitä selittänevät ainakin osaamisten arvioinnin myötä kehittynyt palautteenanto ja uudet valikoima- ja palvelumestariroolit. Hieman laskua on tapahtunut innostuksen tunteessa, tiimin vuorovaikutuksessa, yhdessä kehittymisessä ja uskossa Alkon tulevaisuuteen. Näihin uskotaan vaikuttavan isommat myymäläryhmätiimit, joiden tiimiytyminen vie oman aikansa. Lisäksi alkoholilakiin liittyvien tekijöiden uskotaan aiheuttavan epävarmuutta. Vahvuuksiamme muihin palvelualan yrityksiin verrattuna ovat uuden oppiminen, hyvinvointi, onnistumisen kokemukset sekä koettu ilo ja energia työssä.

Pulssi-kyselyiden vastausprosentti on vaihdellut viime vuonna 69-83 prosentin välillä, joten tulosten voidaan katsoa edustavan hyvin henkilöstöä. 

Mittausten tuloksia hyödynnetään aktiivisesti johtamisen tukena. Tuloksia käsitellään johtoryhmässä, alue- ja yksikkökokouksissa sekä tiimipalavereissa. Tiimit otetaan mukaan tulosten käsittelyyn ja kehitystoimenpiteiden sopimiseen. Tarvittaessa esimiehille ja tiimeille tarjotaan HR:stä aktiivisesti tukea kehitystoimenpiteisiin. 

Työehtosopimukset ja yhteistoiminta

Työnantajan ja henkilöstön välisellä yhteistoiminnalla on Alkossa pitkät perinteet. Yhtiö on työnantajana sitoutunut osallistavaan, aktiiviseen ja strategialähtöiseen yhteistoimintaan. Vahva yhteistoimintakulttuuri, jossa henkilöstön edustajat osallistetaan yhtiön kehittämiseen, on osaltaan mahdollistanut yhtiön onnistuneen uudelleenorganisoinnin ja uusien toimintamallien tehokkaan jalkauttamisen. Vahva yhteistyö henkilöstön kanssa on jatkossakin Alkon menestyksen edellytys.

On tärkeää, että Alkon edunvalvontajärjestön strategia ja intressit ovat linjassa Alkon strategian ja intressien kanssa. Intressiristiriitojen seurauksena Alko päätti joulukuussa 2016 irtisanoutua Kaupan liitto ry:stä ja siirtyä 1.7.2017 alkaen Palvelualojen työnantajat PALTA ry:n jäseneksi.

Alkossa noudatetaan kahta työehtosopimusta: Palvelualojen työnantajaliitto PALTA ry:n ja Alkon Liikeväki ALV ry:n välillä solmittua myymälätyöntekijöiden työehtosopimusta sekä Palvelualojen työnantajaliitto PALTA ry:n ja Alkoholialan Toimihenkilöt ry:n välillä solmittua toimihenkilöiden työehtosopimusta. Todettuja työehtosopimuksia noudatetaan kaikissa Alkon työsuhteissa. Vuodenvaihteen 2017-2018 molemmin puolin käytyjen neuvotteluiden tuloksena kumpaankin työehtosopimukseen tehtiin sisällöllisiä ja rakenteellisia uudistuksia. Myymälätyöntekijöiden työehtosopimus on voimassa 31.1.2019 asti ja toimihenkilöiden työehtosopimus 31.1.2020 asti.

Alkon luottamusmiesjärjestelmä perustuu työehtosopimusten liitteinä oleviin luottamusmiessopimuksiin.

Työvoiman vähentämistä koskevissa yhteistoimintaneuvotteluissa noudatetaan yhteistoimintalaissa määriteltyä vähimmäisilmoitusaikaa (viisi päivää) ja saman lain mukaisia neuvotteluaikoja (14 päivää/kuusi viikkoa).

Keväällä 2017 toteutettiin myymäläverkoston uudelleenjärjestely myymäläryhmiin. Uudelleenjärjestelyä edeltävissä yhteistoimintaneuvotteluissa noudatettiin seitsemän päivän ilmoitusaikaa. Neuvottelut kestivät hieman yli kuusi viikkoa ja kokouskertoja oli yhteensä 12.

Molempien työehtosopimusten liitteinä on yhteistoimintasopimukset, joissa on määritelty Alkossa noudatettavan yhteistoiminnan tarkoitus ja tavoitteet sekä yhteistoiminnan osapuolet. Yhteistoimintasopimuksiin on kirjattu myös YT-neuvottelukuntaa koskevat määräykset. YT-neuvottelukuntaan kuuluu Alkossa työnantajan edustajien lisäksi edustajat molemmista henkilöstöjärjestöistä. Vuoden 2017 aikana neuvottelukunta kokoontui sähköpostikokous mukaan luettuna yhteensä 11 kertaa.

Vuoden 2017 aikana Alkolla oli tuomioistuimissa vireillä kaksi työsuhderiitaa. Molemmista annettiin lainvoimainen tuomio vuoden 2017 aikana.

Toisessa riidassa oli kysymys vuonna 2009 vireille tulleesta syrjintäasiasta, jossa työnantaja tuomittiin korkeimman oikeuden päätöksellä maksamaan korvauksia työntekijälle. Korkeimman oikeuden mukaan työnantaja oli asettanut työntekijän äitiysvapaan palkallisuutta koskevan työhönpaluuehdon vuoksi syrjivään asemaan. Asiassa ei ollut merkitystä sillä, että työnantajan toiminta perustui työehtosopimuksen määräykseen. 

Toisessa tapauksessa oli kysymys vuodesta 2015 alkaen vireillä olleesta työsuhteen päättämistä koskevasta erimielisyydestä, jossa työntekijä irtisanottiin työnantajan antamien työturvallisuuteen liittyvien ohjeiden ja määräysten noudattamatta jättämisen seurauksena. Itä-Suomen hovioikeus totesi työnantajan irtisanomispäätöksen olleen lain mukainen ja tuomitsi työntekijän korvaamaan jutun käsittelystä työnantajalle aiheutuneet oikeudenkäyntikulut.

Työhyvinvointi ja turvallisuus

Alkossa työhyvinvointiin on aina panostettu merkittävästi. Työhyvinvointi ei ole erillistä tekemistä vaan luonteva osa kaikkea Alkossa tehtävää työtä. Työhyvinvointi mahdollistaa omalta osaltaan strategisten tavoitteiden toteutumisen ja on keskeinen osa Alkon strategian osa-aluetta Paras työ.

Vuoden 2017 aikana jatkettiin uuden tavoite- ja osaamiskeskustelun mallien käyttöönottoa. Keskustelujen tueksi saatiin HR-järjestelmä. Monimyymälätyöskentely joka laajeni useampaan myymäläryhmään vuoden 2017 aikana, mahdollisti myös osaamisen kehittämisen ja jakamisen laajemmassa työyhteisössä. 

Vuoden 2016 aikana käynnistyneet MyAlko-valmennukset jatkuivat vielä vuoden 2017 alussa. MyAlko-peli toi Alkon strategian yhteiseen, osallistavaan keskusteluun arkipäivän tilanteiden kautta ja rakentaa arkeen ulottuvia oivalluksia strategian mukaisen uudistumisen teemoista. Henkilöstö teki pelissä myös strategiaan liittyviä arjen toimintaa kehittäviä aloitteita, jotka kerättiin jatkohyödynnettäväksi eri pääkonttorin yksiköissä.

Kuten aikaisempinakin vuosina, myös vuonna 2017 Alkossa panostettiin työkykyjohtamiseen ja tehtiin tiivistä yhteistyötä siihen liittyvien kumppaneiden kanssa. Alkossa on panostettu erityisesti työkykyriskien tunnistamiseen ja yksilöiden työkyvyn tukemiseen. Syksyllä 2017 esimiesten käyttöön otettiin varhaisen tuen mallia tukeva järjestelmä, joka muistuttaa esimiestä varhaiseen välittämiseen ja työkykyyn liittyvistä tehtävistä. Työkykyjohtamisessa on kuitenkin edelleen kehittämistä ja siihen panostetaan myös vuonna 2018, muun muassa kehittämällä raportointia, työterveysyhteistyötä, etsimällä uusia aktiivisia työkyvyn tukemisen malleja ja hoitopolkuja sekä kehittämällä esimiesten työkykyjohtamisen taitoja.

Vuoden 2017 aikana myönnettiin yhteensä kuusi työkyvyttömyyseläkettä, joista kolme oli osatyökyvyttömyys- ja kolme täysiä työkyvyttömyyseläkkeitä. Työeläkekuntoutusta käytetään Alkossa aktiivisesti. Kuntoutuksen käyttöaste Alkossa on hyvä, 1,13 prosenttia, kun muissa kaupanalan yrityksissä se on 0,86 prosenttia.

Turvallisuuskoulutusten lisäksi Alko on panostanut henkilöstön turvallisuuteen myös muilla tavoin. Turvallisuuspalveluiden osalta kehitettiin vartiointipalveluja, myymälöiden turvallisuustekniikan ratkaisuja sekä hälytys- ja palvelukeskustoimintoja palvelemaan paremmin myymälöiden tarpeita. Merkittävinä toimenpiteinä uusittiin myös turvallisuuden raportointijärjestelmä ja riskienarviointityökalu sekä sähköisten pelastussuunnitelmien käyttöönotto.

Työsuojelu

Työsuojelun yhteistoimintaa varten Alkossa toimii yhtiötason työsuojelutoimikunta, jossa myyjillä on neljä, toimihenkilöillä kaksi ja työnantajalla kaksi edustajaa. Lisäksi työterveyshuollon edustaja osallistuu kokouksiin tarvittaessa. Työsuojelutoimikunnan tehtävät on määritelty työsuojelulaissa ja -sopimuksessa, joka on solmittu työnantajan ja molempien työntekijäjärjestöjen kanssa.
Työsuojelutoimikunta kokoontui viisi kertaa vuonna 2017. Lisäksi työsuojeluorganisaatio kokoontui kaksi kertaa työsuojelupäiville kehittämään toimintaansa. Kehityksen painopisteinä olivat yhtenäisten toimintamallien ja yhteistyön kehittäminen niin työsuojeluorganisaation sisällä kuin työsuojeluorganisaation yhteistyötahojen kanssa. Muita työsuojelun kehittämisen painopisteitä olivat sisäilma-asiat, ergonomia, työkykyasiat, omajohtajuus ja turvallisuusviestintä

Työtapaturmat ja ammattitaudit

Alko panostaa työntekijöiden ohjaukseen ja työhön liittyvien riskien ennaltaehkäisyyn. Vuonna 2017 Alkossa tapahtui yhteensä 112 (114) työtapaturmaa, joista 47 (25) työmatkalla. Yhtään ammattitautia tai työhön liittyvää kuolemantapausta ei sattunut vuoden 2017 aikana.

Tapaturmat aiheuttivat yhteensä 1 101 poissaolopäivää, eli yksittäinen tapaturma aiheutti keskimäärin yhdeksän (neljä vuonna 2016) päivän poissaolon. Tapaturmista 83 prosenttia sattui naisille ja 17 prosenttia miehille.


Yleisimmät työpaikkatapaturmien aiheuttajat Alkossa ovat kuormien purkamisen yhteydessä sattuneet nostamiseen ja törmäämiseen liittyvät tuki- ja liikuntaelimiin kohdistuvat tapaturmat. Työmatkoilla tyypillisimmät tapaturmien aiheuttajat ovat liukastumiset ja kaatumiset. Työmatkatapaturmien nousuun vuonna 2017 vaikutti liukkaat keliolosuhteet ensimmäisellä vuosineljänneksellä. Työpaikkatapaturmien laskuun on vaikuttanut säännöllinen turvallisuusviestintä ja sen myötä kasvanut tietoisuus tapaturmien ennaltaehkäisystä. Tapaturmien vakavuuden kasvuun ovat vaikuttaneet kaksi pidemmän sairauspoissaolon aiheuttanutta työtapaturmaa.

Sairauspoissaolot

Sairauspoissaolot ovat jonkin verran nousseet vuoden takaisesta.

Sairauspoissaoloprosentti on nyt 4,61 prosenttia kun vuonna 2016 se oli 4,33 prosenttia. Sairauspoissaolopäiviä henkilöä kohden on 12,19 (10,99). Erityisesti lyhyet 1-3 päivän sekä keskipitkät 11-29 päivän poissaolot ovat kasvaneet.

Suurin osa sairauspoissaoloista on lyhyitä (alle 30 pv kestäviä). Pitkien (30 pv tai pidempiä) sairauspoissaolojen osuus kaikista poissaoloista on 11,21 prosenttia (vuonna 2016 10,73% ja 2015 noin 11,76%)

Sairauspoissaolojen nousulle ei ole yhtä selittävää tekijää. Oletettavasti uudelleen organisoinnit sekä uudet toimintamallit ovat kuormittaneet henkilöstöä jonkin verran ja tämä näkyy lyhyempien sairauspoissaolojen kasvuna.

Suurimpana yksittäisenä sairauspoissaolon syynä ovat edelleen tuki- ja liikuntaelinsairaudet. Myyjän työ on keskiraskasta työtä, joka takia hyvään työergonomiaan tulee kiinnittää huomiota.  Vuonna 2018 panostetaan terveyden edistämiseen ja työkyvyn tukemiseen kohdennetuilla ja entistä vaikuttavimmilla palveluilla ja kehitystoimenpiteillä. Erityishuomiota kiinnitetään ergonomiaan, työn sujuvuuteen sekä terveyden edistämiseen ja ylläpitoon tuki-ja liikuntaelinpoissaolojen vähentämiseksi.


Alkossa on joitakin tehtäviä, joissa tuotteiden maistelu kuuluu olennaisena osana päivittäiseen työhön. Näille henkilöille työnantaja tarjoaa säännöllisesti hammashuollon palvelut.

Vuoden 2017 aikana olemme jatkaneet työkykyjohtamisen vahvistamista entisestään yhteistyötä eri toimijoiden kuten työsuojelun, työterveyshuollon ja työeläkeyhtiön kansa. Vuoden 2018 aikana kehitämme edelleen työkykyjohtamiseen liittyviä toimintamalleja ja vahvistamme päivitetyn varhaisen välittämisen mallin jalkautumista muun muassa tuomalla esimiehille tueksi työkyvyn johtamisen verkkovalmennuksen.